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公立醫院薪酬制度應兼具激勵性與公平性

www.uejdfn.tw  2019-06-17 13:11:56    來源:    

  6月14日,國家衛生健康委體改司官員在介紹全國公立醫院綜合改革進展情況時表示,全國有2800多家公立醫院開展薪酬制度改革試點,落實“兩個允許”(允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平,允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵),探索建立符合醫療行業特點的薪酬制度。

  薪酬制度是人力資源管理的核心內容之一,合理的醫院薪酬制度能夠激發醫生及其他職工的積極性和創造性,并為患者創造更好的服務。而要制定合理的薪酬制度,就必須考慮到醫療機構的特殊情況。醫療不是一般的服務,而是一種專業性、經驗性與具體性程度非常高的服務。優秀的醫生需要長期的教育和培訓投入。同時醫療的過程因人而異、因病而異,從頭至尾涉及大量復雜專業的判斷,而不是一個簡單的程式化過程。醫生與工廠流水線上的工人截然不同,需要不斷地思考并總結經驗來提升醫術,醫生的勞動具有內在的復雜性。

  薪酬從性質上而言是對醫生勞動的回報,如果薪酬過低或者薪酬標準過于機械化,就意味著醫生付出的勞動,包括體力和腦力勞動,沒有得到相應的回報,這就有可能挫傷醫生的工作熱情。所以,允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平,并給予公立醫院更大的財政自主權,允許其將合法收入用于人員獎勵,是朝著在醫院內部建立有效的激勵機制所邁出的正確步驟。

  醫生報酬過低或不公正還可能導致醫療過程中的設租和尋租問題(如收紅包現象),加劇近年來廣受社會抱怨的“看病難”、“看病貴”問題。具有激勵性的薪酬制度能夠改變醫生的動機機制和行為方式,當醫生能夠看到為提高醫術、服務患者所付出的辛勞轉化為應得的回報時,醫院內部的各種不正之風也就會有所緩解,政府監管部門和醫院內部的管理機構整治收紅包等做法的壓力也會大大緩解,而且這對于社會公眾來說是一個共贏的過程,能使他們更便捷地獲得更好的醫療服務。

  當然,除了整體的收入水平之外,醫院內部的勞動分配機制也會對醫生的積極性產生強烈影響,分配越公平,醫生群體的工作活力越高。目前公立醫院的內部薪酬分配也有一定的問題,比如和其他事業單位一樣,大量醫院只按照職務高低來確定薪酬,這種論資排輩的方式容易造成內部風氣的僵化,再加上醫患矛盾所帶來的巨大壓力,可能導致醫生更加不愿意主動付出。有的醫院單純以醫院不同科室創造收入的多少來制定薪酬標準,但這一做法忽視了收入的高低不一定反映了醫生勞動的強度,而可能是設施器材投入等其他因素造成的,比如設備先進的科室創收多而提供基本醫療服務的科室創收少,這么做就可能造成后者的服務質量下降或者人才流失,同時惡化醫院內部的工作氛圍。所以,在公立醫院內部一定要建立科學的績效評估機制,為此醫院可以參考企業管理領域已經探索出的一些解決類似問題的成熟做法,并積極大膽地嘗試。

  有關方面已經認識到了這個問題并采取了積極行動。2018 年3 月20 日,衛計委官網發布的《關于鞏固破除以藥補醫成果持續深化公立醫院綜合改革的通知》發布一系列新措施,包括“為鞏固破除以藥補醫成果,中央財政在2018-2020 年繼續安排資金支持縣級和城市公立醫院綜合改革,建立體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度,調動醫務人員的積極性、主動性、創造性,推動公立醫院事業發展奠定基礎。”當然,推動醫院內部改革需要尊重醫院的自主性,不宜由政府主持采取一刀切的做法,而應該鼓勵醫院探索試錯,通過第三方評估等方式來獲得試驗反饋,逐步改進醫院內部治理。

  最后值得一提的是,公立醫院的經濟屬性和公益屬性是統一的,最終仍應當在很大程度上以服務公益為價值取向,這就需要政府持續給予公立醫院財政及其他方面的支持,并通過醫保改革、藥價改革等途徑降低醫院的盈利壓力,讓醫院薪酬改革在寬松的環境中健康推進。

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